[vc_row][vc_column][vc_text_separator title= »La BDES » color= »custom » border_width= »2″ accent_color= »#00a79d »][vc_empty_space][/vc_column][/vc_row][vc_row type= »vc_default »][vc_column css= ».vc_custom_1498229431694{padding-bottom: 50px !important;} »][vc_column_text]
La BDES est un outil permettant la transmission d’informations entre les élus.
Cela permet de mettre à disposition toutes les thématiques portant sur les consultations récurrentes.
Elle est obligatoire pour les entreprises ayant un effectif supérieur à 50 salariés.
Celles comprises entre 50 et 300 salariés doivent fixer les conditions de fonctionnement de base par un accord collectif (accord d’entreprise majoritaire ou accord de branche ou de groupe) ou à défaut de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE.
L’employeur qui n’emploie pas cette nouvelle méthode de transmission des données se confronte à un délit d’entrave et encours une peine de 7500 euros.
Que se passe-t-il dans le cas d’une société possédant plusieurs établissements ?
En outre, les effectifs sont calculés sur la base du groupe et non séquents par établissement, il en est de même pour le contenu des informations.
- Le contenu
Pour rappel, les 3 consultations récurrentes portent sur:
- les orientations stratégiques ;
- la situation économique et financière ;
- la politique sociale, conditions de travail et l’emploi.
De ce fait, il doit obligatoirement contenir les thématiques suivantes (mais le contenu varie en fonction que l’entreprise a un effectif de +/- 300 salariés) :
- investissement social : suivi de l’évolution mensuelle des effectifs en fonction du type de contrat, âge, ancienneté dans l’entreprise, catégorie socio professionnelles, personne ayant un handicap, stagiaire, alternant, formation, conditions de travail…
- investissement matériel et immatériel : augmentation ou diminution des actifs nets,
- égalité hommes/femmes : étude approfondie des situations entre hommes et femmes, pour constater les différences et les justifier (salaire, formation, embauche, promotion, sécurité, …) Mais également les mesures prises par l’entreprise pour permettre l’égalité entre hommes et femmes,
- fonds propres, endettement et impôts : évolution du passif de l’entreprise (capitaux, dettes financières, impôts et taxes…),
- rémunération : évolutions des rémunérations salariales (autant cotisations que frais de personnel, salaire médian de l’entreprise) ; de l’épargne salariale,
- activités sociales et culturelles : parrainages, contributions à ce type d’activités
- rémunérations des investisseurs : dividendes, actionnaires, actionnariat salarial,
- flux financier : aides d’état, exonérations d’impôts, réduction d’impôts, chiffre d’affaire, résultat net, résultat avant impôt,
- partenariats : tous les partenariats avec quelconque entité doivent être référencé,
- transfert commerciaux et financiers : acquisitions, fusions ou cessions + transferts de capitaux.
La BDES doit dès lors contenir toutes les informations énoncées ci-dessus, si ce n’est pas le cas, le CSE peut saisir le tribunal de grande instance. Celui-ci pourra obliger l’employeur à mettre à jour ou compléter la BDES.
La BDES peut être soumise à un accord d’entreprise ou de branche pour fixer des modalités notamment les informations sur la durée de validité des informations. Mais en l’absence de ces accords, les informations doivent porter sur l’année en cours, les deux années précédentes et les 3 prochaines années (spéculatives).
Quand il y a un accord ?
Le contenu explicité ci-dessus peut être complété (et non remplacé) par un accord d’entreprise, de branche ou de groupe.
L’accord s’articule autour de 3 axes :
- déterminer l’organisation, les différents axes et le contenu du BDES
- peut décider que les informations portent uniquement sur l’année en cours
- identifier les critères de consultation et les conditions de fonctionnement
- L’accessibilité
À charge de l’employeur de créer, mettre en place, et mettre à jour régulièrement la BDES. Il fixe les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation. Néanmoins, il se peut que ces conditions soient fixées par un accord collectif. Le support peut être en format papier ou numérique et être à la disposition en permanence de :
- CSE,
- anciennes institutions représentatives : CE ; délégués du personnel ; CHSCT.
Source :
https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises.fr[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
